প্রত্যেকের কর্মক্ষেত্রে ভাল-মন্দ দিন কাটায়, কিন্তু যখন কোনও কর্মচারীর খুব বেশি খারাপ দিন থাকে, তখন তারা সেই কাজটি পিছনে ফেলে রেখে কৌশল অবলম্বন করতে শুরু করতে পারে।
আপনি যদি আপনার কর্মীদের পক্ষে সেরা লোককে পেতে কঠোর পরিশ্রম করেন - তবে আপনার প্রতিযোগীদের কাছে সবচেয়ে বেশি প্রয়োজনীয়, এটি বলাই বাহুল্য - আপনি যে পরিস্থিতি প্রতিরোধ করতে পারেন তার কারণে আপনি তাদের হারাতে চান না।
কর্মচারীরা চাকরি ছেড়ে দেওয়ার জন্য আটটি শীর্ষ কারণ এখানে রয়েছে। আপনার সংস্থা কী কর্মচারীদের ক্ষতির ঝুঁকির মধ্যে রয়েছে সে বিষয়ে কড়া নজর দিন।
1. কাজের অভাব / জীবন ভারসাম্য
ওয়াশিংটন পোস্টের অবদানকারী লিবি হপ্প জানতেন যে নতুন চাকরির দ্বিতীয় দিনই তিনি চাকরি ছেড়ে দেবেন - এবং মাত্র দু'মাস পরে তিনি তা করেছিলেন। হোপকে পদত্যাগ করতে ডেকে আনে বলে কী ছিল তার অফিসে কঠোর সময় রক্ষার নিয়ম, যা তার পরিবারের দায়িত্ব পালনে নমনীয়তা বজায় রাখেনি।
অসুস্থ সন্তানের যত্ন নেওয়ার জন্য যখন তাকে তার অফিস থেকে বেরিয়ে যেতে হয়েছিল, তখন তিনি দেখতে পেয়েছিলেন যে ছুটির সময় হারাতে গিয়ে তাকে শাস্তি দেওয়া হয়েছিল। পরিবার বা অন্যান্য দায়িত্বগুলির জন্য নমনীয়তার প্রয়োজন হতে পারে যা কোনও নিয়োগকর্তা প্রদান করতে অক্ষম বা অনিচ্ছুক।
এই ক্ষেত্রে, কর্মচারীরা কখনও কখনও তাদের পারিবারিক দায়বদ্ধতার পুনর্বিন্যাসের চেয়ে ছেড়ে যাওয়া সহজ মনে করেন।
2. খুব বেশি (বা খুব সামান্য) কাজ
ভাল কর্মচারীরা প্রায়শই তাদের প্রথম দিকে যতটা দায়িত্ব অর্পণ করা হয় তার চেয়ে বেশি কিছু করতে সক্ষম হন যা একটি জটিল সমস্যা হতে পারে। এই স্তরের ক্ষমতার ফলে কোনও কর্মচারীকে পরিচালিত হওয়ার চেয়ে আরও বেশি কাজ করার জন্য বলা হতে পারে, যা দীর্ঘ সময়, দলের বাকি অংশের চেয়ে বেশি অবদান রাখার হতাশা এবং শেষ পর্যন্ত জ্বলজ্বল হতে পারে।
বিকল্পভাবে, সক্ষম শ্রমিকরা তাদের কাজগুলি সম্পন্ন করতে পারে এবং তারা আরও কাজের জন্য অনুরোধ করলে রাস্তাঘাটগুলিতে আঘাত করতে পারে; কাজের অবসন্নতা এবং কাজের ক্ষেত্রে পরিপূর্ণতার অভাব অতিরিক্ত কাজ করার মতোই বিষাক্ত হতে পারে।
3. প্রচার বিষয়
Wardর্ধ্বমুখী গতিশীলতা না থাকলে অনেক কর্মচারী চাকরি ছেড়ে দেন। তারা কতটা কঠোর পরিশ্রম করে বা তারা কতটা সফল হয় তা বিবেচনা না করেই উচ্চতর বেতনের, বেশি দাবিদার পদে উন্নতির কোনও সুযোগ নেই no
বিকল্পভাবে, যদি কম যোগ্যতাসম্পন্ন বা দক্ষ দলের সদস্য পদোন্নতি পান, উচ্চ-সম্পাদনাকারী কর্মীরা অন্য কোথাও দেখতে পাবেন - বিশেষত যদি কোনও প্রাক্তন সতীর্থ একজন পরিচালক হন।
৪. দরিদ্র ব্যবস্থাপনা
দুর্ভাগ্যক্রমে, অনেক সংস্থায় একজন পরিচালক থাকাকালীন কোনও কর্মীর দক্ষতা নির্বিশেষে সাধারণ ক্যারিয়ারের মইয়ের একটি পদক্ষেপ হিসাবে বিবেচিত হয়। পরিচালকদের বিশেষজ্ঞ যোগাযোগ এবং আন্তঃব্যক্তিক দক্ষতা প্রয়োজন, তবুও সমস্ত পরিচালকের এই দক্ষতা নেই বা তাদের অর্জনের জন্য প্রশিক্ষণ দেওয়া হয় না।
কিপিং দ্য পিপল, ইনক পরামর্শদাতা প্রতিষ্ঠানের প্রতিষ্ঠাতা লেইগ ব্রানহাম বলেছেন, “অনেক বেশি পরিচালকের পক্ষে তারা কখনও ভালভাবে প্রশিক্ষিত হননি।” একটি ভাল রোল মডেল না থাকায় তারা কোনও প্রতিক্রিয়া ও কোচিং দেয় না বা 'ওয়াইএসটি'তে ফিরে যায়। মডেল - চিৎকার, চিৎকার এবং হুমকি। বেশিরভাগ পরিচালকদের সৎ প্রতিক্রিয়া জানানো ভয় পায়, মূলত কারণ তারা এটিকে ভালভাবে করার প্রশিক্ষণ পাননি।"
একজন পরিচালকের কাছ থেকে প্রত্যাশার অস্পষ্ট যোগাযোগ কর্মচারী এবং নিয়োগকারী উভয়কে কাজের পরিবেশে হতাশ এবং অসন্তুষ্ট রাখতে পারে।
৫. একটি বিষাক্ত কাজের পরিবেশ
যদিও আদর্শ কর্মক্ষেত্রে সহকর্মীদের পেশাগত আচরণ করা অন্তর্ভুক্ত থাকবে, সমস্ত ব্যক্তিত্ব এত সহজে জাল হয় না। আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব, অফিস গসিপ, স্বীকৃতি-দখল বা সহকর্মীদের আন্ডারকাটিং একটি বিষাক্ত কাজের পরিবেশের দিকে নিয়ে যেতে পারে, যা একজন সক্ষম কর্মী ছাড়ার কথা বিবেচনা করতে পারে।
একটি অতিরিক্ত সমস্যা হ'ল ইন্টারফাইস প্রতিযোগিতা: এমনকি নমনীয় সময় এবং ছুটির সময় উদার হলেও, একটি প্রতিযোগিতামূলক কর্মক্ষেত্র কর্মীদের অনুভূতি থেকে বাধা দিতে পারে যে তারা দণ্ডিত না হয়ে তাদের সুবিধা বা নমনীয় কাজের বিকল্পগুলি ব্যবহার করতে পারে। ছুটির সময়সূচী নির্ধারণ করতে সমস্যা হওয়া, বা এটি করা থেকে নিরুৎসাহিত হওয়া, কর্মচারীদের অসন্তুষ্টিও ডেকে আনতে পারে।
গবেষণায় দেখা গেছে যে অবকাশের সময়টির পুরো সুবিধা গ্রহণ করা আসলে উত্পাদনকে উন্নত করে, তাই এমন একটি কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতিকে উত্সাহিত করে যেখানে লোকেরা আনপ্লাগ করতে এবং শিথিল করতে পারে তাতে প্রত্যেকের উপকার হবে।
Re. পুরষ্কারের অপর্যাপ্ত সিস্টেম
উত্থাপনগুলি কৃপণভাবে হয়, স্বীকৃতি বিরল - এই সংস্থাগুলির কোনওটিই কর্মচারীদের মধ্যে কোম্পানির আনুগত্য বাড়িয়ে তুলতে বা সাপ্তাহিক ছুটিতে অতিরিক্ত সময় দেওয়ার জন্য তাদের উত্সাহিত করে না।
কর্মচারীরা যখন ভাল কাজ করেন, তাদের আর্থিক ও প্রকাশ্যে স্বীকৃতি দেওয়া উচিত। নাহলে অন্য কেউ করবে!
7. স্টিজি বেনিফিট
উদার বেনিফিট প্যাকেজটি প্রায়শই উদার বেতনের মতো কর্মীদের প্রতি আকর্ষণের পরিমাণ হতে পারে। পেশাদার বিকাশ বা শিক্ষার জন্য অর্থায়ন, সুস্বাস্থ্য বীমা, উদার অসুস্থ দিনগুলি, নমনীয় সময়, টেলিযোগাযোগের বিকল্পগুলি, সর্বনিম্ন বেতনের প্রসূতি এবং পিতৃত্বের ছুটি, ছুটির পর্যাপ্ত সময় - এই ধরণের সুবিধা যা কোনও সংস্থাকে ধরে রাখতে সহায়তা করতে পারে শ্রমিক বা, যখন তাদের সরবরাহ করা হয় না, কোনও কর্মচারীকে অন্য কোথাও আরও ভাল প্যাকেজ সন্ধানের জন্য চালিত করুন।
উপকারগুলিও প্রশংসা করার জন্য বড় হতে হবে না - সভাগুলিতে স্ন্যাক্সের মতো আপাতদৃষ্টিতে সামান্য কিছু একটি বড় পার্থক্য করতে পারে ("খাওয়া ব্যতীত কোনও সাক্ষাত্কার" রক্তে শর্করাকে অবিচ্ছিন্ন রাখবে এবং কর্মচারীদের খুশি করবে)। কর্মসূচির আনুগত্য অর্জন এবং বিষাক্ত কাজের পরিবেশ বনায়নের জন্য পরিকল্পিত সামাজিক ইভেন্টগুলি অনেক দূরে যেতে পারে।
৮. ক্যারিয়ারের লক্ষ্য পরিবর্তন করা
আজীবন একাধিকবার চাকরি সরিয়ে নেওয়া একটি আদর্শ হয়ে দাঁড়িয়েছে: দেরী করে বেবি বুম (১৯৫7-১ born64৪) -এ জন্মগ্রহণকারী বেশিরভাগ লোকের বয়স ১৮ থেকে ৪৮ বছর বয়সের মধ্যে ১১. different বিভিন্ন কাজ পেয়েছে।
যদি একটি ক্যারিয়ারের ক্ষেত্রটি পূরণ না করে, তবে এখন সমস্ত বয়সের কর্মীদের পক্ষে নতুন ক্যারিয়ারের মূলত যে পথে যাত্রা করা হয়েছে তার সাথে সম্পর্কহীন করা এখন মোটামুটি সাধারণ।
শিখতে ও বাড়াতে অব্যাহত থাকার সাথে সাথে তারা যেভাবে তাদের চাকরিতে থাকতে পারে সে সম্পর্কে কর্মচারীদের সাথে কথা বলার ফলে সংস্থাগুলি উচ্চ-পারফর্মিং ব্যক্তিদের ধরে রাখতে সহায়তা করতে পারে।
তলদেশের সরুরেখা
বিলিয়নেয়ার ফিনান্সার হিসাবে স্যার জেমস গোল্ডস্মিথ বিখ্যাত বলেছিলেন, "আপনি যদি চিনাবাদাম দেন তবে আপনি বানর পাবেন।"
যদিও কোনও কর্মচারী চাকরি ছেড়ে দেওয়ার অনেক কারণ রয়েছে, উপযুক্ত বেতন, সুবিধা এবং স্বীকৃতি দিয়ে ভাল কাজের পুরস্কৃত করে এমন পরিবেশ তৈরি করে যা কর্মীদের জানায় যে তাদের মূল্যবান।
