পিটার নীতি কি?
পিটার নীতিমালা এমন একটি পর্যবেক্ষণ যা বেশিরভাগ সাংগঠনিক শ্রেণিবদ্ধ, যেমন একটি কর্পোরেশনের প্রবণতা হ'ল প্রতিটি কর্মচারী তাদের নিজ নিজ অক্ষমতার পর্যায়ে পৌঁছানো অবধি পদোন্নতির মাধ্যমে ক্রমবর্ধমান হয়। অন্য কথায়, একজন ফ্রন্ট-অফিস সেক্রেটারি যিনি তার চাকরিতে বেশ ভাল তিনি এইভাবে সিইওর কার্যনির্বাহী সহকারী হিসাবে পদোন্নতি লাভ করতে পারেন যার জন্য তিনি প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত বা প্রস্তুত নন - যার অর্থ তিনি এই সংস্থার জন্য আরও উত্পাদনশীল হবেন (এবং সম্ভবত তিনি নিজেই) যদি তাকে পদোন্নতি দেওয়া না হয়।
পিটার নীতিমালাটি এইভাবে যৌক্তিক ধারণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যে উপযুক্ত কর্মচারীদের পদোন্নতি দেওয়া অব্যাহত থাকবে, তবে এক পর্যায়ে এমন পদে পদোন্নতি হবে যেগুলির জন্য তারা অযোগ্য, এবং তারা তখন সেই পদগুলিতে থাকবে কারণ তারা না করে অতিরিক্ত প্রচারের জন্য তাদের স্বীকৃতি পেতে যে কোনও আরও যোগ্যতা প্রদর্শন করুন। পিটার নীতিমালা অনুসারে, প্রদত্ত শ্রেণিবিন্যাসের প্রতিটি পদক্ষেপ অবশেষে এমন কর্মীদের দ্বারা পূরণ করা হবে যারা স্ব স্ব পদের কাজের দায়িত্ব পালনে অপারগ।
বেশিরভাগ লোক কোনও পদোন্নতি প্রত্যাখ্যান করবেন না, বিশেষত যদি এটি আরও বেশি বেতন এবং মর্যাদার সাথে আসে — এমনকি তারা জানেন যে তারা এই পদে অযোগ্য হয়েছেন।
পিটার নীতি কি?
পিটার নীতি বোঝা
পিটার নীতিটি কানাডীয় শিক্ষাব্রতী ও সমাজবিজ্ঞানী ডঃ লরেন্স জে পিটার তাঁর ১৯৮68 সালে "দ্য পিটার প্রিন্সিপাল" শীর্ষক বইটিতে রেখেছিলেন। ডাঃ পিটার তার বইতে আরও বলেছিলেন যে প্রদত্ত পদের প্রয়োজনীয়তা পূরণের ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর অক্ষমতা যে তাকে পদোন্নতি দেওয়া হয়েছে তা কর্মচারীর পক্ষ থেকে সাধারণ অক্ষমতার ফলস্বরূপ না হতে পারে যতটা সত্য যে কারণে কর্মচারী প্রকৃতপক্ষে যা আছে তার চেয়ে সহজভাবে অবস্থানের জন্য বিভিন্ন দক্ষতা প্রয়োজন।
উদাহরণস্বরূপ, কোনও কর্মচারী যিনি নীতির বিধি বা সংস্থার নীতিমালায় অত্যন্ত ভাল তিনি একটি বিধি বা নীতিমালা তৈরির পদে উন্নীত হতে পারে, যদিও একটি ভাল নিয়ম অনুসরণকারী হওয়ার অর্থ এই নয় যে কোনও ব্যক্তি ভাল হওয়ার পক্ষে উপযুক্ত নিয়ম স্রষ্টা।
ড। পিটার "ক্রিম শীর্ষে উঠে" এই প্রবন্ধটি প্রেরণ করে পিটারের নীতিমালাটির সংক্ষিপ্তসার করেছিলেন যে "ক্রিম যতক্ষণ না কাটা ততক্ষণ উপরে উঠে যায়" by অন্য কথায়, সর্বোত্তম কর্মচারী কর্মক্ষমতা অনিবার্যভাবে সেই পর্যায়ে উন্নীত হয় যেখানে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা আর দুর্দান্ত হয় না, এমনকি সন্তোষজনকও হয় না।
পিটার নীতি অনুসারে, যোগ্যতার পদোন্নতি দিয়ে পুরস্কৃত করা হয় কারণ কর্মচারী আউটপুট আকারে দক্ষতা লক্ষণীয়, এবং এইভাবে সাধারণত স্বীকৃত হয়। যাইহোক, একবার কোনও কর্মচারী এমন কোনও অবস্থানে পৌঁছে যায় যেখানে তারা অযোগ্য হয়, তাদের আউটপুটের ভিত্তিতে তাদের আর মূল্যায়ন করা হয় না বরং পরিবর্তে ইনপুট ফ্যাক্টরগুলিতে মূল্যায়ন করা হয়, যেমন সময় মতো কাজে পৌঁছে যাওয়া এবং ভাল মনোভাব রাখার মতো।
ডাঃ পিটার আরও যুক্তি দিয়েছিলেন যে কর্মচারীদের পদে থাকার ঝোঁক থাকে যার জন্য তারা অযোগ্য হন কারণ নিছক অক্ষমতা কর্মচারীকে পদ থেকে বরখাস্ত করার জন্য খুব কমই যথেষ্ট। সাধারণত, শুধুমাত্র চরম অক্ষমতার কারণে বরখাস্ত হয়।
- পিটার নীতিমালা এমন একটি পর্যবেক্ষণ যা বেশিরভাগ সাংগঠনিক শ্রেণিবদ্ধ, যেমন একটি কর্পোরেশনের প্রবণতা হ'ল প্রতিটি কর্মচারী পদোন্নতির মাধ্যমে শ্রেণিবদ্ধ হওয়ার জন্য যতক্ষণ না তারা স্বতন্ত্র অক্ষমতার স্তরে পৌঁছায়। পিটার নীতিমালা অনুসারে প্রতিটি পদে প্রদত্ত শ্রেণিবিন্যাস শেষ পর্যন্ত এমন কর্মচারীদের দ্বারা পূরণ করা হবে যারা স্ব স্ব পদে চাকরির দায়িত্ব পালনে অক্ষম হন the পিটার নীতিমালার দ্বারা উত্থিত সমস্যার সম্ভাব্য সমাধান হল সংস্থাগুলির পদোন্নতি প্রাপ্ত কর্মচারীদের জন্য পর্যাপ্ত দক্ষতা প্রশিক্ষণের ব্যবস্থা করা এবং তা নিশ্চিতকরণ প্রশিক্ষণ তাদের যে পদে পদোন্নতি দেওয়া হয়েছে তার জন্য উপযুক্ত।
পিটার নীতিমালা কাটিয়ে ওঠা
পিটার নীতিমালার দ্বারা উত্থাপিত সমস্যার একটি সম্ভাব্য সমাধান হ'ল সংস্থাগুলি পদোন্নতি প্রাপ্ত কর্মীদের জন্য পর্যাপ্ত দক্ষতা প্রশিক্ষণ প্রদান এবং প্রশিক্ষণ যে পদে পদোন্নতি পেয়েছে তার জন্য উপযুক্ত কিনা তা নিশ্চিত করা।
যাইহোক, ডঃ পিটার হতাশাজনকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করেছেন যে এমনকি ভাল কর্মচারী প্রশিক্ষণও চূড়ান্তভাবে প্রতিষ্ঠানের সাধারণ প্রবণতা কাটিয়ে উঠতে পারছে না কর্মীদের অদক্ষ পদে উন্নীত করার জন্য, যা তিনি "চূড়ান্ত স্থান নির্ধারণের অবস্থান" হিসাবে উল্লেখ করেছেন। এলোমেলোভাবে লোকদের প্রচার করা আরেকটি প্রস্তাব ছিল, তবে এটি সর্বদা কর্মীদের সাথে ভালভাবে বসে না।
পিটার নীতি প্রমাণ জন্য
পিটার নীতিটি ধারণাটি বোঝার পরে স্বজ্ঞাত শোনায় এবং এমন মডেল তৈরি করা যেতে পারে যা ঘটনার পূর্বাভাস দেয়। তবুও, এর বিস্তৃত ঘটনার জন্য বাস্তব-বিশ্ব প্রমাণ পাওয়া শক্ত।
2018 সালে, অর্থনীতিবিদ অ্যালান বেনসন, ড্যানিয়েল লি, এবং কেলি শিউ পিটার নীতি পরীক্ষা করার জন্য 214 আমেরিকান ব্যবসায় বিক্রয় কর্মীদের কর্মক্ষমতা এবং প্রচার পদ্ধতিগুলি বিশ্লেষণ করেছেন। তারা দেখতে পেল যে সংস্থাগুলি প্রকৃত সামর্থ্যের উপর ভিত্তি করে তাদের পূর্ববর্তী অবস্থানে পারফরম্যান্সের ভিত্তিতে কর্মচারীদের পরিচালনার পদে পদোন্নতি দেয়। পিটার নীতিটির সাথে সামঞ্জস্য রেখে, গবেষকরা দেখেছেন যে উচ্চ পারফরম্যান্স বিক্রয় কর্মচারীরা পদোন্নতি দেওয়া পছন্দসই এবং তারা পরিচালক হিসাবে খারাপ অভিনয় করতে পছন্দনীয় ছিল, যার ফলে ব্যবসায়ের জন্য যথেষ্ট ব্যয় হয়েছিল।
